Transformación y evolución: La diversidad LGBTI y su impacto en la industria farmacéutica
Cómo la conexión interempresarial ayuda a la inclusión LGBTI a la industria farmacéutica
Desde la unidad de Life Science del headhunter Prinzipal Partners, liderada por Marta Bravo, Associate Partner de la firma, hemos querido acercar algunas de las prácticas que se realizan en el sector farmacéutico en materia de Diversidad e Inclusión; en esta ocasión, acerca del colectivo LGBTI.
El motivo por el cual hemos decidido abordar el tema ha sido para extraer una muestra que visibilice de manera directa el trabajo tan notorio en esta materia que se realiza en nuestro sector de actividad, a través de algunas empresas del mismo que se han animado a participar.
Decidimos tomar una muestra representativa de 10 empresas del sector Life Science para que, de alguna forma, nos acercasen a su realidad empresarial en materia LGBTI y, de esta forma, concienciar y visibilizar desde el ejemplo sobre un tipo de Diversidad e Inclusión que aún requiere de mucho trabajo por parte de todos.
Para lograr este trabajo, que ha supuesto entrevistarnos con los responsables de Diversidad e Inclusión de estas empresas, sus departamentos de Comunicación y responsables de otras áreas, como el departamento de Recursos Humanos, hemos contado con el apoyo, asesoramiento y liderazgo de REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI), una asociación sin ánimo de lucro creada en 2018 y formada por un ecosistema de más de 230 organizaciones y empresas de todos los sectores y tamaños de las que más de 140 son grandes empresas, que conectan esfuerzos para hacer más visible su compromiso con el respeto y la inclusión de la diversidad LGBTI.
Hemos tenido la oportunidad de explorar las políticas de Diversidad e Inclusión de Eli Lilly, Johnson & Johnson, Gilead, Abbvie, BMS, MSD, Kyowa Kirin, Haleon, Boston Scientific y Theramex, que mostraremos a continuación.
Las políticas de inclusión y diversidad en el entorno laboral pueden abordar diferentes campos y áreas de actuación, si bien todas remiten a un mismo objetivo: crear espacios de representación para la comunidad de empleados que den como resultado una visión empresarial más heterogénea y, en consecuencia, una toma de decisiones con enfoques y criterios más amplios.
Las preguntas son evidentes:
¿Cómo se crean esos espacios? ¿Cómo se genera un entorno laboral diverso e inclusivo?
En Haleon España tienen la convicción de que absolutamente todos los empleados juegan un papel activo esencial a la hora de construir un entorno laboral diverso. Por eso, uno de los pilares clave en las políticas LGTB, y en el que más inciden, radica en aquellas personas que no pertenecen al colectivo LGTBQ+.
Es importante remarcar el concepto de “papel activo”. Fomentar un entorno laboral inclusivo no es cometido exclusivo de la Dirección General, Recursos Humanos o de un determinado Grupo de Trabajo de Empleados (en su caso, ‘Haleon Pride’). Resulta imposible la creación de un ambiente de trabajo libre de prejuicios o discriminación sin la implicación y voluntad del equipo.
Y aquí surgen las siguientes preguntas:
¿Cómo conseguirlo? ¿Cómo implicar y pasar de tener trabajadores a tener aliados?
En primer lugar, trabajan la implicación de la alta directiva en las políticas de I&D. Nada como un posicionamiento firme y claro del director/a general para que la idea cale en los diferentes estratos del organigrama de la compañía.
En segundo lugar, el conocimiento es la mejor arma para derrotar la incomprensión o la falta de empatía.
Y, por último, también apuestan por la personalización a la hora de trasladar el mensaje. Tanto a nivel externo como a nivel interno, a través de los propios trabajadores o miembros del colectivo que cuenten sus experiencias o pongan sobre la mesa testimonios en primera persona.
En Janssen, el fomento de la diversidad e inclusión está en su ADN como compañía.
Su adhesión a REDI, y sus colaboraciones con partners como FELGTB o MyGwork, se enmarcan en este compromiso de compañía de trabajar por un entorno laboral adecuado y justo en el que todo el mundo se sienta escuchado, reconocido tal y como es y que respete la diversidad y la dignidad de los empleados.
Las acciones en materia de diversidad e inclusión LGTBI+ se articulan través de un grupo multidisciplinar de empleados, denominado Open & Out, que asegura una auditoría y seguimiento constante de las acciones que llevan a cabo y proporciona un espacio seguro para el empleado. Desde este grupo se involucra a toda la compañía, a través de una amplia red de Aliados y acciones de sensibilización a lo largo de todo el año, de manera que todos sienten que la diversidad les atañe directamente.
Su compromiso empieza antes incluso del reclutamiento. Formando parte de MyGwork, una plataforma global de networking, reclutamiento y creación de redes que conecta candidatos LGTBI+ y empresas, para promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y más allá. También, trabajan actualmente en una Formación a managers para ayudarles a reconocer y combatir los sesgos inconscientes en todo el ciclo de vida del empleado, así como coloquios en los que invitan a REDI y otros partners para conversar sobre la importancia de trabajar la diversidad LGTBI+ en los entornos laborales.
En definitiva, Janssen intenta acercar a los empleados del colectivo, pero también a los aliados, figuras clave en estos entornos laborales, y se replantean constantemente los propios avances y áreas de mejora. Esta auditoría constante cristaliza en el Informe EMIDIS, programa al que también están adheridos, un informe anual que hace un diagnóstico de sus políticas en materia de inclusión LGTBI+.
Desde GILEAD son conocedores de que las diferentes perspectivas son una de sus mayores fortalezas y que las ideas diversas estimulan la innovación.
Por ello, desde esta premisa, trabajan para que, en GILEAD España, todos sus empleados participen activamente y den forma a sus esfuerzos de Diversidad e Inclusión a través del equipo local de D&I y su grupo de empleados Pride Alliance, que trabajan diariamente para hacer de su compañía un lugar más inclusivo y ayudar a nuestra comunidad LGBTI+, y a todas las personas, a sentirse incluidas, valoradas, visibles y apoyadas.
Su compromiso con la Diversidad y la Inclusión se traduce en hechos debido a que, durante todo el año, gestionan e implementan acciones formativas y campañas de sensibilización para combatir cualquier tipo de prejuicio o sesgo inconsciente. Así, construyen cultura de Diversidad e Inclusión donde todos se sientan en un ambiente de seguridad psicológica.
Además de ser parte de REDI, con quienes participan en actividades para promover la inclusión de la comunidad LGBTI+ dentro del tejido empresarial español durante todo el año; trabajan con MyGwork para atraer talento del colectivo. También con la FELGTB en diferentes actividades para colaborar en campañas con ONGs relacionadas al apoyo de personas que pertenecen a la comunidad LGBTI+, como por ejemplo el programa “YES We TRANS”.
Para Lilly, la apuesta por la Diversidad y la Inclusión es total y plena, teniendo como uno de sus principales objetivos que los empleados y las empleadas de la compañía integren la diversidad, la igualdad y la inclusión en toda actividad que se lleve a cabo.
Para ayudar a alcanzar este objetivo, el grupo de D&I de Lilly España trabaja activamente para que todos los empleados se sientan aceptados, valorados y con las mismas oportunidades, en toda la dimensión de la diversidad.
Actualmente, en Lilly España cuentan con 450 seguidores de la D&I y tiene conformados 4 ERGs de distintos tipos de diversidad y, poniendo el foco en el que nos ocupa, el de LGBT+, cuentan además con cerca de 150 “aliados LGBT+”, personas comprometidas firmemente con el propósito de seguir avanzando en la inclusión de las personas del colectivo.
Para avanzar en ese compromiso, desde el ERG LGBT+ de Lilly creen que es esencial “aprender”, ya que muchos de los prejuicios de la sociedad hacia el colectivo parten del miedo a lo desconocido.
Por ello, desde hace tiempo, imparten una formación continuada en la que periódicamente organizan webinars donde abordan distintos aspectos relacionados con el colectivo LGBT+ y sobre los que suele haber confusión o desconocimiento, como por ejemplo las distintas dimensiones del género.
Además, a medida que los aliados van avanzando en su formación, también van incrementando su “nivel de aliado”, partiendo desde “partidario” hasta llegar a “transformador”.
Todas estas iniciativas tienen un propósito común, el crear conciencia sobre las dificultades que afrontan las personas del colectivo, la importancia de crear un entorno seguro para ellas y el papel tan importante que tenemos cada uno de nosotros para conseguirlo.
Firme con su compromiso con el colectivo, Lilly es también una de las empresas fundadoras de REDI, la “Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI”, la cual contribuye con sus iniciativas a crear una sociedad más respetuosa mediante el fomento de la no discriminación, la igualdad de oportunidades y de la tolerancia.
Desde AbbVie nos trasladaron que la diversidad y la inclusión no es un proyecto, forma parte de su identidad como compañía, “es ser como somos”.
Creen que la verdadera innovación es imposible sin un equipo diverso y colaborador. Por ello, capacitan a sus equipos y fortalecen sus colaboraciones, aceptando la diversidad y la inclusión para servir a la comunidad.
Su gestión de la diversidad se centra en la inclusión de los diferentes colectivos (mujeres, personas con capacidades diferentes y LGTBI + y generaciones), trabajando en tres áreas, sensibilización, la formación a managers en liderazgo inclusivo y la atracción de talento.
En Abbvie creen en las personas son su mayor valor y están convencidos de la importancia de crear entornos de confianza. Han apostado por un programa de formación a lideres “Construyendo desde la diferencia”, porque quieren que sus managers creen esos espacios donde cada persona pueda ser uno mismo, para poder aportar lo mejor.
En AbbVie, el 99% de las personas que trabajan en la compañía se sienten tratadas de forma justa, independientemente de su orientación. En este sentido, es un orgullo para ellos seguir avanzando en conseguir la plena inclusión, como parte esencial de lo que hacen.
La estrategia de Bristol Myers Squibb de diversidad e inclusión global (D+IG) está diseñada para crear una fuerza laboral diversa y una cultura ampliamente inclusiva que saca lo mejor de cada persona y promueve la misión de la empresa mientras aborda las necesidades cambiantes de los pacientes y el creciente desafío de las desigualdades en salud.
La estrategia de D+IG incluye el impulso por parte de la organización de los Grupos de Personas y Recursos (PBRG): organizados en torno a una única dimensión de diversidad, trabajando colectivamente como un equipo.
“Los PBRG de BMS están dirigidos por un directivo de la empresa a tiempo completo y crean una plataforma para desarrollar, conectar y empoderar nuestra fuerza laboral para ayudar a cumplir los objetivos de nuestra empresa y la estrategia personal”
¿Qué medidas ha implementado BMS para ser una empresa más inclusiva y diversa?
En lo relativo a la inclusión con el enfoque de este artículo, BMS cuenta con un grupo específico de personas que trabajan para fomentar que todos los empleados se sientan libres de mostrar su auténtico YO. Formado por 26 miembros activos, dedican sus esfuerzos en asegurar la libertad de expresión.
Para ello, han puesto en marcha distintas iniciativas-charlas, reuniones, foros- en sus dos sedes en España para conectarse a través de la cultura de la diversidad.
Asimismo, han puesto en marcha una encuesta para entender a sus empleados, enfocado en el colectivo y las posibles desigualdades que aparezcan para establecer sus objetivos y metas del 2023.
La compañía biomédica MSD ha creado las ‘networks de diversidad’, grupos de representación que llevan a cabo programas de inclusión y visibilidad, en relación a la que hace referencia este artículo, contamos con la “Rainbow Alliance” que representa a los empleados LGTBIQ+ y trabaja para conseguir un entorno inclusivo para el colectivo.
“En España un grupo de empleados vieron la necesidad de fomentar el espíritu de diversidad e inclusión sobre el colectivo LGTBIQ+ como ya se venía realizando a nivel Global dentro de la Compañía. Por ello, en 2018 se constituye en España este grupo que fue apoyado desde sus inicios por el comité de dirección de MSD en España”.
Su misión es la de crear un entorno en el que los compañeros LGTBIQ+ puedan aportar todo su ser auténtico a su trabajo, permitiendo que alcancen su máximo potencial gracias a un entorno inclusivo.
En este sentido, inicialmente se trabajó sobre tres pilares fundamentales: (1) la necesidad de formar e informar a los empleados de cómo la diversidad e inclusión del colectivo es favorable en todos los aspectos para la compañía; (2) integración del colectivo en los planes de negocio y, finalmente, (3) mejorar a través de las distintas acciones la comunidad LGTBIQ+ fuera de las fronteras de la compañía.
Para Kyowa Kirin, su compromiso continuo con la inclusión es la base de su cultura organizacional y forma parte de su ADN.
En este sentido, cuentan con programas de formación específicos en igualdad en distintas áreas estratégicas, que tienen como objetivo detectar acciones o situaciones que puedan derivar en cualquier tipo de discriminación. En lo que se refiere a la diversidad, Kyowa Kirin valora y fomenta talentos diversos y trabaja para crear las condiciones para que cada uno pueda dar lo mejor de sí mismo, sintiéndose respetado y valorado.
A nivel global cuentan con cinco áreas de trabajo que representan la etnicidad racial, la discapacidad, el cuidado de la salud mental, LGTBI+ y la igualdad. Y, en lo que se refiere al objeto de este artículo, desde Kyowa Kirin siempre han tenido claro que la diversidad les enriquece como personas y como compañía, sabiendo que, para alcanzar el verdadero potencial de cada uno y la excelencia, solo hay una forma de hacerlo y es a través de una cultura inclusiva e integradora.
“En Kyowa Kirin tenemos el compromiso de mantener un entorno laboral seguro que garantice la inclusión y el respeto basado en la igualdad de oportunidades, la equidad, la diversidad y la inclusión”.
La compañía forma parte de la Red Empresarial por la Diversidad y la Inclusión LGBTI (REDI), una iniciativa empresarial cuyo objetivo es contribuir a la ‘normalización’ social de las personas LGBTI en España y a la eliminación de los prejuicios socioculturales que obstaculizan su desarrollo profesional y pleno rendimiento, a través de acciones de sensibilización, formación y asesoramiento a las organizaciones.
Desde Boston Scientific nos trasladan su premisa de que “La ciencia avanza cuando tod@s avanzamos con ella”.
Desde la compañía a nivel global, trabajan con redes que les ponen en el centro de una cultura diversa, equitativa e inclusiva.
PRIDE es una de esas redes para emplead@s y aliad@s LGBTQ+, que busca fomentar la inclusión y la realización profesional a través de programas e iniciativas LGBTQ+ corporativas y comunitarias, además de ayudar a dar forma a las futuras políticas en el lugar de trabajo y apoyar a los miembros del colectivo LGBTIQ+ para que avancen en sus carreras dentro de la organización.
En Boston Scientific trabajan activamente hoy en tres pilares fundamentales:
1. Políticas comunes para crear igualdad de oportunidades, trabajando en programas de mentoring para los equipos directivos o desarrollando un programa de aliados especifico.
2. Actuar como un empleador que atraiga talento diverso y cualificado: para ello llevan a cabo programas de colaboración con agentes externos como PROUD AT WORK.
3. Eventos educativos interseccionales ERG / FOAR: colaboran con otros grupos de empleados desarrollando programas de educación y sensibilización respecto a la utilización del lenguaje inclusivo o como ser un líder inclusivo.
En Theramex tienen la firme convicción de que contar con distintas formas de liderar, de trabajar, de interactuar y gestionar las relaciones interpersonales, es enriquecedor para que el liderazgo sea abordado desde distintas perspectivas, con la capacidad de transformar y ejercer una influencia positiva y diferenciadora en la compañía.
Consideran que el papel de la industria farmacéutica es clave en el ámbito LGTBI+ y, por ello, en Theramex se apoyan en la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI+, REDI, como partners imprescindible a la hora de trabajar toda la parte de Diversidad dentro de la compañía, ayudándoles como consultores expertos en materia de diversidad e inclusión en el contexto laboral, para desarrollar sus políticas internas y seguir potenciando la diversidad dentro de su compañía.
Unas políticas que parten de la inclusión de iniciativas entorno a la diversidad, que acompañen al colectivo LGTBI de su compañía, tanto a nivel local como global.
“Ejemplo de ello es nuestro Diversity group, una congregación de empleados con representación de cada uno de los países de la compañía, miembros voluntarios apasionados, que proponen y discuten iniciativas para seguir construyendo una compañía más inclusiva”.
O la Diversity Week, que coincidiendo con la “PRIDE WEEK”, promueve iniciativas y actividades de comunicación interna, para seguir construyendo una cultura diversa e inclusiva.
En Theramex España han lanzado recientemente la campaña de comunicación interna “Be proud of it!”, que busca elevar el sentimiento de pertenencia de sus empleados, poniendo en valor todo su trabajo y sintiéndose orgullosos de lo que hacen por la mujer y su salud.
Dentro de este concepto, incluyen la iniciativa “Be proud of being you!”, que capitaliza sobre la idea de que cada uno de sus colaboradores puedan expresarse con libertad, a todos los niveles, en un entorno sin prejuicios y donde esa diversidad sea celebrada como un valor estructural de la compañía.
Marta Bravo
Associate Partner Life Science
Prinzipal Partners